Eine starke Innovationskultur ist entscheidend für die Krisenfestigkeit und die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen. Führungskräfte, Wirtschaftsförderung und Politik sollten die betriebliche Innovationskultur dementsprechend ernst nehmen – als entscheidenden Faktor für den wirtschaftlichen Erfolg der Betriebe und des Standorts Deutschland. Doch was sind die entscheidenden Merkmale für eine wirksame Innovationskultur? Und wie lassen sich diese in den Alltag implementieren?
Diese Fragen beantwortet eine Studie des Stifterverbandes und der Bertelsmann Stiftung. Die Untersuchung basiert auf praxisnahen Interviews mit Führungskräften in mittelständischen Unternehmen.
1. Offenheit und Veränderungsbereitschaft
Unternehmen mit einer ausgeprägten Innovationskultur zeichnen sich durch Offenheit für neue Ideen und eine hohe Veränderungsbereitschaft aus. Fehler werden als Lernmöglichkeiten gesehen. Gleichzeitig betonen die erfolgreichen Unternehmen die Notwendigkeit, eine Balance zwischen Freiraum für Kreativität und klaren Strukturen zu schaffen, um Orientierung und Sicherheit zu gewährleisten.
2. Kommunikation und Kollaboration
Zweites ist erkennbar, dass Kollaboration und Kommunikation Innovation fördern. Unternehmen, in denen deutlich mehr Personen die Innovationsprozesse gestalten und Netzwerkbeziehungen pflegen, sind tendenziell innovativer. Dagegen bringen Unternehmen, in denen Innovationen ausschließlich hierarchisch und Top-Down gestaltet werden, seltener radikale Neuerungen hervor.
Für eine wirksame Innovationskultur spielt agiles Arbeiten eine Rolle: Statt eines strukturierten Prozesses setzen sich die FuE-Teams erfolgreicher Innovatoren nach Bedarf zusammen und arbeiten frei. Dementsprechend ist abteilungsübergreifendes Arbeiten und ein intensiver Austausch ebenfalls förderlich. Gelebte Community-Strukturen und die Einbeziehung externer Partner spielen eine Schlüsselrolle. Dies ermöglicht die Weitergabe von Wissen und schafft Raum für die Entwicklung neuer Ideen.
3. Anerkennung und Wertschätzung
Außerdem identifizieren die Befragten Mitarbeiterorientierung und Wertschätzung als zentrale innovationsförderliche Aspekte. Besonders wichtig ist den Führungskräften ein vertrauens- und respektvolles Miteinander. Unternehmen, die Ideen ihrer Belegschaft ernst nehmen, schaffen ein Umfeld, das Engagement und Eigenverantwortung stärkt.
Eine Verflechtung aus Leistungs- und Vertrauenskultur scheint demnach ideal an, um Innovationen zu realisieren. Es lässt sich erkennen, dass Unternehmen mit hoher Innovativität ähnliche Werte teilen: Sie sehen Eigenverantwortung und das Vertrauen in die Beschäftigten als maßgebliche Motivationsfaktoren.
Auf dem Weg zur wirksamen Innovationskultur
Die Veränderung der Innovationskultur ist kein einfaches Unterfangen. Es ist zwar planbar, aber nicht verlässlich berechenbar. Zudem müssen Prozesse fortlaufend angepasst werden.
Vor allem aber berührt das Thema auch die Emotionen und Überzeugungen der Beschäftigten. Eine Veränderung etablierter Strukturen, Prozesse und Werte schafft Unsicherheiten und Ängste. Betroffene, allen voran die Führungskräfte, können befürchten, den neuen Anforderungen nicht gerecht zu werden. Diese Effekte sollten bei einem kulturverändernden Prozess stets mitgedacht werden.
Der Startpunkt
Der Startpunkt ist aber klar: Zunächst ist es sinnvoll, sich mit der eigenen Unternehmens- und Innovationskultur überhaupt auseinanderzusetzen. Was macht die aktuell etablierte Unternehmenskultur aus? Welche Wirkung entfaltet sie? Ist dies zielführend? Welche Elemente wirken positiv, welche hemmend?
Ist das grundlegende Wissen über die unternehmensinterne Kultur vorhanden, können gezielte erste Schritte eingeleitet werden, die bestehende Kultur innovationsförderlicher auszurichten.
Erste Schritte
Die Auseinandersetzung mit der unternehmensinternen Kultur und ihre Weiterentwicklung sollten gefördert werden, beispielsweise durch die Finanzierung von Beratungsleistungen oder das Bereitstellen von Tools oder Coachings. Das Engagement eines Kulturcoaches in Unternehmen könnte staatlich finanziell unterstützt werden, um Kulturscreening und -aufbau über einen längeren Zeitraum zu fördern.
Peer-to-Peer Learning, das Lernen auf Augenhöhe, kann helfen, sich einem Kulturwandelprozess zu stellen. Dies kann sowohl innerhalb als auch außerhalb der Unternehmensgrenzen geschehen. Ferner stärkt es das Zugehörigkeitsgefühl sowie die Verantwortungsübernahme der Belegschaft.
Wichtig scheint aber vor allem, dass Führungskräfte Verantwortung übernehmen. Ihr Handeln wirkt motivierend. Wenn sie den Prozess der Kulturveränderung nicht aus eigener Kraft und mit eigenen Ressourcen gestalten können, können Weiterbildungsprogramme und Coachings die Führungskräfte wirksam unterstützen.
Was Wirtschaftsförderung und Politik leisten können
Die Studie zeigt aber auch, dass die Verantwortung für eine innovationsförderliche Kultur nicht allein bei den Unternehmen liegt. Auch Wirtschaftsförderung und Politik können entscheidend beitragen.
Die Wirtschaftsförderung kann Förderprogramme bereitstellen, die speziell auf den Aufbau und die Weiterentwicklung von Unternehmenskulturen ausgerichtet sind. Dazu gehören etwa finanzielle Zuschüsse für Coachings, Tools und Beratungsleistungen, die Unternehmen bei der Neuausrichtung ihrer Innovationskultur unterstützen.
Die Politik kann darüber hinaus Anreize für langfristige Investitionen in Innovationskultur schaffen, etwa durch steuerliche Erleichterungen oder die Finanzierung von Pilotprojekten. Die Förderung von Peer-to-Peer-Lernplattformen, die den Wissens- und Erfahrungsaustausch zwischen Unternehmen stärken, kann ebenfalls maßgeblich zu einem erfolgreichen Kulturwandel beitragen.
Die vollständige Studie finden Sie hier.
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